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Wiedereinstellungsanspruch trotz wirksamer Kündigung

Wer als Arbeitgeber glaubt, nach wirksamer Kündigung eines Arbeitnehmers sei das Arbeitsverhältnis ein für allemal beendet, unterliegt einem unter Umständen folgenträchtigen Irrtum. Bereits vor Jahrzehnten hat das Bundesarbeitsgericht bei der sogenannten Verdachtskündigung entschieden, daß ein Wiedereinstellungsanspruch des gekündigten Arbeitnehmers besteht, wenn sich nach der Kündigung die Unbegründetheit des Verdachts herausstellt.

Nach mehreren neueren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts aus den letzten Jahren muß sich die Praxis darauf einstellen, daß ein Wiedereinstellungsanspruch auch dann besteht, wenn nach einer auf eine Prognose gestützten betriebsbedingten Kündigung sich später ergibt, daß entgegen der ursprünglichen Erwartung des Arbeitgebers die Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer doch nicht entfallen ist.

Gleiches gilt bei der krankheitsbedingten Kündigung: Diese erfordert u. a. eine Prognose zum künftigen Gesundheitszustand, bzw. diese muß ergeben, daß objektive Tatsachen zum Zeitpunkt der Kündigung die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen oder die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers in absehbarer Zeit nicht erwartet werden kann. Tritt später eine dauerhafte Besserung des Gesundheitszustandes ein, so kommt auch hier ein Wiedereinstellungsanspruch des betroffenen Arbeitnehmers in Betracht.

Da es aus Gründen der Rechtssicherheit für die Wirksamkeit jeder Kündigung, die lediglich auf einer Prognose beruht, allein auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs ankommt, soll der Wiedereinstellungsanspruch nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes bei später festgestellter Abweichung des tatsächlich eintretenden von dem prognostizierten Sachverhalt ein für den Arbeitnehmer notwendiges Korrektiv bilden.

Allerdings betont die Rechtsprechung auch, daß der Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nur unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles besteht, wenn die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers überwiegen. Hat der Arbeitgeber zwischenzeitlich im Vertrauen auf den Bestand der Kündigung Dispositionen im Personalbereich getroffen, oder ist ihm aus anderen Gründen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar, so kann der Anspruch entfallen.

Eine weitere Einspruchseinschränkung folgt daraus, daß grundsätzlich nur solche Änderungen nach Zugang der Kündigung berücksichtigt werden, die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eintreten.

Während der Wiedereinstellungsanspruch über Jahrzehnte hinweg in der Rechtsprechung keine große Rolle gespielt hat, belegen mehrere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes aus jüngster Zeit die gestiegene Bedeutung dieses Rechtsurteils für die Praxis.

Manche Einzelfragen sind noch ungeklärt. Der Arbeitgeber wird künftig vermehrt sein Verhalten nach Ausspruch der Kündigung an einem möglichen Wiederbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers auszurichten haben. So sollte er etwa bei Verdachtskündigungen eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes erst dann vornehmen, wenn die amtlichen Ermittlungen im Hinblick auf die dem gekündigten Arbeitnehmer vorgeworfenen Handlungen abgeschlossen sind. Sieht der Arbeitgeber nach einer betriebsbedingten Kündigung Neueinstellungen vor, so kann es sich für ihn empfehlen, dem gekündigten Arbeitnehmer eine Wiedereinstellung anzubieten.

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