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Hinweispflichten des Arbeitgebers beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags

Dass Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsvertrages verpflichtet sind, die Arbeitnehmer zu beschäftigen und zu entlohnen, kann getrost als Binsenweisheit bezeichnet werden. Nicht allgemein bekannt ist aber, in welchem Umfang dem Arbeitgeber neben diesen Hauptpflichten vertragliche Nebenpflichten obliegen. Zu Meinungsverschiedenheiten hierüber kann es vor allem dann kommen, wenn Arbeitnehmer nach Abschluss eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrages feststellen, dass sich für sie unerwartete Nachteile einstellen. für die sie dann den früheren Arbeitgeber haftbar machen wollen.

Die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitgebers beschränken sich nicht darauf, den Arbeitnehmern keine falschen Auskünfte zu erteilen. Nach gefestigter Rechtsprechung des BAG können den Arbeitgeber im Rahmen einer einvernehmlichen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag Hinweis- und Aufklärungspflichten treffen. deren Voraussetzungen und Umfang sich aus dem allgemeinen Rechtsgrundsatz von Treu und Glauben ergeben. Gesteigerte Hinweispflichten des Arbeitgebers bestehen vor allem dann, wenn der Aufhebungsvertrag auf seine Initiative hin und in seinem Interesse zustande kommt. Auch wenn der Wunsch zum Abschluß eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitnehmer ausgeht, darf der Arbeitgeber diesen nicht sehenden Auges Rechtsnachteilen aussetzen: So besteht etwa im Hinblick auf die durch Eintreten einer Sperrfrist im Arbeitsförderungsrecht entstehenden Einbußen eine Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers jedenfalls insofern, als er auf solche evtl. eintretenden Risiken und auf die Möglichkeit, nähere Informationen beim Arbeitsamt einzuholen, hinzuweisen hat.

In Folge des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis durch Abschluß eines Aufhebungsvertrages kann im übrigen ein Versorgungsschaden im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung oder bei der Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes entstehen.

In einem kürzlich dem Bundesarbeitsgericht vorgelegten Fall hatte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin veranlaßt, gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 18.500 DM kurzfristig aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Wegen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhielt die Klägerin von der zuständigen Zusatzversorgungskasse nicht eine dynamisierte Versorgungsrente in Höhe von monatlich rd. 924 DM, sondern lediglich eine nichtdynamisierte Versicherungsrente in Höhe von monatlich rd. 157 DM. Wäre bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die längste tarifliche Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Quartalsende eingehalten worden ‑ nach dem maßgeblichen Tarifvertrag konnte das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht mehr ordentlich gekündigt werden, dann hätte der Klägerin die wesentlich höhere Versorgungsrente zugestanden.

Das BAG entschied, daß der Arbeitgeber mit seinem Vertragsangebot für die ordentlich nicht mehr kündbare Klägerin eine außergewöhnliche Gefahrenquelle schuf, die eine besondere Hinweispflicht nach sich zog. Der Arbeitgeber konnte nach Auffassung des Gerichts zudem unschwer erkennen, daß die Klägerin ein außergewöhnliches Informationsbedürfnis hatte und Hinweise erwartete. Dies wird einmal aus der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem Ruhestand hergeleitet. Ferner wird auf die Vorbildung und den Kenntnisstand der Klägerin (die von Beruf Reinemachefrau war) abgehoben, sowie auf das komplizierte System der Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes. Der Arbeitgeber wurde im vorliegenden Fall für verpflichtet angesehen, zumindest das Problembewußtsein der Klägerin zu wecken und sie so zu beraten, daß sie sich bei der Zusatzversorgungskasse sachgerecht erkundigen konnte. Der Arbeitgeber genügt der ihm obliegenden Hinweispflicht nicht durch den Verweis auf allgemeine Nachteile. Vielmehr muß er konkret darauf hinweisen, daß sich die Zusatzversorgung des Arbeitnehmers bei Abschluß des Aufhebungsvertrages beträchtlich verringern kann.

Wegen der vielfachen Unwägbarkeiten, die mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses und dem sich regelmäßig anschließenden Kündigungsschutzprozeß verbunden sind, greifen viele Arbeitgeber zum Mittel des Aufhebungsvertrages. Vorstehende Ausführungen zeigen, daß auch dieser Weg zur Beendigung des Arbeitsvertrags rechtliche Risiken aufweist, die bedacht werden müssen, um unliebsame Überraschungen in Form von Schadensersatzforderungen zu vermeiden.

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